É possível prorrogação da licença maternidade para amamentação por 15 dias quando a amamentação for exclusiva, ou seja, a única fonte de alimentação do bebê.

Foto por Dominika Roseclay em Pexels.com

O retorno ao trabalho após parto é um momento muito importante na vida da mãe e da criança. É uma transição que precisa atenção.

Após 120 dias exclusivos ao seu bebê, agora é voltar a rotina que existia antes da sua chegada. 

Para as mamães que amamentam exclusivamente seu filho com leite materno esta transição é muito preocupante, principalmente pelo fato do aleitamento materno exclusivo ser até os seis meses de idade e, a licença maternidade 120 dias. Uma matemática que deixa a desejar.

Como fica o aleitamento materno da criança nos outros 60 dias? Seria possível a prorrogação da licença maternidade para amamentar?

Uma observação antes de seguirmos adiante: a regra geral do prazo de licença maternidade é de 120 dias e, é este prazo que utilizaremos daqui em diante.

Há alguma previsão legal que autoriza a prorrogação da licença maternidade?

Sim, há.

A primeira hipótese de prorrogação da Licença maternidade é a adesão da Empresa no programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/08). Às trabalhadoras de empresas que aderirem ao programa terão a prorrogação da licença em 60 dias, totalizando assim 180 dias de licença maternidade.

A segunda hipótese é a prorrogação que está prevista no parágrafo segundo do art. 392 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. 

Este artigo autoriza a prorrogação da licença maternidade por até duas semanas – 15 dias – tanto antes como após o parto.

“Art. 392, […] § 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.”

CLT, art. 392, parágrafo 2

O que somaria 30 (trinta) dias ao todo. Assim, a licença maternidade passaria a ter até (lembrando 15 dias antes do parto e 15 dias depois do parto) 150 dias.

A regra se repete no Regulamento da Previdência Social (Dec. 3.048/99), no artigo 93, parágrafo terceiro. Está previsto que os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados em 2 (duas) semanas, mediante atestado médico específico e, em casos excepcionais. Entretanto, este artigo se refere a prorrogação da concessão do salário maternidade e, não da licença maternidade.

A gestação traz consigo três figuras muito importantes para a mulher: Estabilidade no trabalho, Licença Maternidade e Salário Maternidade.

São três coisas que, apesar de estarem interligadas acabam gerando confusão, mas são muito diferentes entre si.

  • A Estabilidade será no trabalho. É um direito que decorre de uma relação de emprego. Somente tem a gestante que trabalha com carteira assinada tem direito a estabilidade no emprego. Ela existirá desde a confirmação da gestação até 5 meses após o parto. É uma relação Trabalhadora x Empresa
  • A Licença Maternidade é um direito que decorre também de uma relação de emprego. A licença maternidade é uma forma de interrupção no contrato de trabalho, aonde, mesmo não exercendo a atividade, estará garantido à trabalhadora o seu emprego, salário e contagem de tempo de serviço pelo período legal, que pode ser de até 120 dias ou até 180 dias. É uma relação Trabalhadora x Empresa
  • O Salário Maternidade é um direito previdenciário que pode estar ou não atrelado a uma relação de trabalho. Isso que dizer que, para receber, não necessariamente é preciso estar trabalhando. O que determinará o recebimento ou não, é a contribuição ao INSS feita pela gestante, seja ela trabalhadora, MEI, autônoma, dona de casa, empresária, rural, doméstica, entre outras. É uma relação que pode ser Mulher x INSS ou Trabalhadora x Empresa x INSS. Apenas para esclarecimento. No caso das trabalhadoras de carteira assinada, quando do recebimento do salário maternidade, ele é feito pela empresa que é ressarcida pelo INSS.

É importante saber esta diferenciação porque, o que se busca é a prorrogação da licença maternidade e, não, necessariamente do salário maternidade, que pode também ser alcançado na prorrogação.

Assim, o diferencial entre as duas regras de prorrogação é que o regulamento da previdência social determina que o atestado seja específico e para casos excepcionais. 

A CLT não determina atender a estes dois elementos. Basta que haja a emissão de atestado confirmando a necessidade da prorrogação. Ainda assim, se possível, seria importante atende-los para conseguir pleitear também o recebimento do salário maternidade por este período.

Ser específico é que o atestado deve ser emitido especificamente para a licença que está se pedindo, e não incluso em outro documento ou mesmo no primeiro atestado que concede os 120 dias de licença. Não pode, por exemplo, já ser emitido um atestado de 135 dias.

E, ser emitido apenas em casos excepcionais. Qual seria um caso excepcional? Aqui que se encontra o cerne da discussão.

Seria a amamentação um caso excepcional para a concessão da prorrogação de licença maternidade em 15 dias, aplicando assim o parágrafo segundo do artigo 392 da CLT?

Amamentar é vida!! 

É amor! 

Como já falado em outro post sobre a importância da amamentação, resta mais que comprovado os benefícios do leite materno, bem como a sua importância nos primeiros 6 meses de vida – como alimentação exclusiva – sendo incentivado até os 2 anos de idade. 

Neste ano, o tema do mês que comemorou o a importância do Aleitamento Materno foi “EMPODERAR MÃES E PAIS, FAVORECER A AMAMENTAÇÃO. HOJE E PARA O FUTURO!” #smam2019

E o que este tema tem a ver com prorrogação de licença maternidade?!!??! T.U.D.O!

Isto porque o tema deste ano não focou exclusivamente na relação mamãe-bebê.

Buscou identificar o papel de cada participante do núcleo de relacionamentos da lactante e como ele pode desenvolver atitudes com objetivo de favorecer sempre a amamentação. 

Então papais, avós, tios, irmãos, amigos, médicos, enfermeiros, EMPRESAS, CHEFES, são chamados para ocupar sua posição neste ato que é muito mais que apenas alimentação: é carinho, é necessário, é essencial, é saúde, é vida. 

Perceba que o foco é sempre para “favorecer a amamentação” e, NUNCA impedir ou dificultar que ela aconteça. 

Amamentar ou não amamentar é uma escolha da mãe. E somente dela (lembrando sempre também na saúde do bebê). Não cabe a terceiros impedir ou dificultar a escolha da mãe que precisa ser livre.

Tanto é que, em nenhuma hipótese pode a mulher ser impedida de amamentar por estar em local público, ou mesmo espaço privado seja qual ele for. Se você presenciar uma discriminação desta, por favor, denuncie.

Tal a importância da amamentação e o seu respeito que a CLT determinou que:

“Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um” (Art. 396)

CLT, ART. 396

Os descansos serão acordados entre empresa x mamãe por acordo individual de trabalho.

E reprisa a importância do leite materno e da presença da mãe ao lado da criança no parágrafo segundo do 396 ao prever que “Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.”          

Só que, quando o assunto é amamentação, a lei fala apenas em intervalo. Será que seria possível prorrogar a licença maternidade em razão da amamentação?

Para responder esta questão, é preciso lembrar que,

  1. Amamentar é tão natural quanto o próprio parto. Não é criação do homem, é biológico.
  2. É direito a vida da criança que, com a amamentação, se protege. Previsão na Constituição Federal, art. 5o, e da Declaração Universal da Criança, princípio 4o “Terá direito a crescer e criar-se com saúde; para isto, tanto à criança como à mãe, serão proporcionados cuidados e proteção especiais, inclusive adequados cuidados pré e pós-natais. A criança terá direito a alimentação, recreação e assistência médica adequadas.”
  3. A amamentação exclusiva até os seis meses, além de ser primado pela Organização Mundial da Saúde, Organização Panamericana de Saúde, pelo Ministério da Saúde, é a forma de cumprir com o Objetivo 3 do Desenvolvimento Sustentável – Saúde e Bem estar – compromisso firmado pelo Brasil na Agenda 2030.
  4. “Ah, mas foi o Brasil que assumiu, não eu empresário!!” Nananinanão (e sim, já ouvi essa)! O Compromisso do Brasil, é compromisso de TODOS!
  5. “Nas Américas, 38% das crianças são alimentadas somente com o leite materno pelos primeiros seis meses de vida, conforme recomendado pela Organização Mundial da Saúde (OMS). O Brasil acompanha a tendência regional, com uma taxa de amamentação exclusiva estimada em 38,6%, de acordo com pesquisas coletadas pela OMS e pelo Fundo das Nações Unidas para a Infância (UNICEF).” (Fonte: https://nacoesunidas.org/agencia-da-onu-pede-apoio-a-amamentacao-no-local-de-trabalho/). Um número muito abaixo do esperado!
  6. “Uma pesquisa publicada em 2016 no periódico The Lancet apontava que a universalização do aleitamento exclusivo — ou seja, ter todas as crianças do mundo se alimentando somente com o leite materno nos primeiros seis meses de vidapoderia prevenir 823 mil mortes por ano entre meninos e meninas com menos de cinco anos de idade, além de evitar 20 mil mortes por câncer de mama anualmente”;
  7. O Brasil é consciente do alto índice de mortalidade infantil nos dois primeros anos de vida e, para garantir o aleitamento materno exclusivo nos seis primeiros meses, instituiu o programa Rede Cegonha;

Com bases nestes dados, a amamentação exclusiva, na atualidade, sim é uma excepcionalidade. Esperamos que no futuro, ela venha a ser uma regra e não exceção, mas até que os dados mudem, a amamentação exclusiva não é prática de muitas mulheres no Brasil. Não se trata de uma crítica. Apenas constatação.

Chamo atenção para este detalhe: AMAMENTAÇÃO EXCLUSIVA.

A amamentação exclusiva até o seis meses de idade significa que não pode ainda ter havido a introdução alimentar nos primeiros 135 dias de vida do bebê. Se faz necessário que o seu único alimento seja o leite materno.

Somente nestes casos é possível sim identificar a amamentação como uma excepcionalidade capaz de garantir à mulher o direito à prorrogação da licença maternidade por mais 15 dias, com fundamento no artigo 392 da CLT e no parágrafo 3 do artigo 93 do Regulamento da Previdência Social.

Como então fazer o requerimento da prorrogação?

A trabalhadora pode fazer um requerimento diretamente ao setor de Relações Humanos da empresa devendo apresentar atestado do médico pediatra que acompanha o bebê que informe que o bebê é alimentado exclusivamente por leite materno para o fim de concessão da prorrogação da licença maternidade.

Para que haja a prorrogação do salário maternidade, considerando que todo o procedimento é feito diretamente pela empresa, caberá ao empresário pleitear no INSS, munido com a documentação entregue pela trabalhadora para obter a prorrogação.

Lembrando: são dois direitos diferentes: prorrogação de licença e de salário. A concessão de um não está atrelado ao outro. Ainda que o de salário possa ser indeferido, é possível conceder a da licença. Neste caso, é a empresa que arcará com os custos destes 15 dias sem ressarcimento pelo INSS.

Há prazo para requerer?

Não existe prazo mínimo para o requerimento. Entretanto, quanto antes se apresentar melhor, na eventualidade de se tomar as medidas judiciais se cabíveis ao caso.

“Ah, mas as empresas negam por falta de embasamento legal! 

Já vi acontecer. 

Mandaram inclusive a mulher embora por justa causa!!!” 

Pode até acontecer por desconhecimento da legislação aplicável mas, em nenhuma hipótese, por falta de embasamento legal!

As regras sobre a amamentação e sua importância não se limitam a legislação brasileira. Aqui, há recomendações, orientação e compromissos firmados pelo Brasil que devem ser por todos nós respeitados. Pois, como visto acima

  1. trata-se de um direito da criança (proteção pela Constituição e pela Declaração Universal da Criança)
  2. há as recomendações da ONU/OMS/OPAS/MS/Rede Cegonha e da Organização Internacional do Trabalho
  3. há a previsão legal do art. 392 da CLT que autoriza a prorrogação da licença maternidade por até duas semanas o período de repouso após o parto, ou seja, os 15 dias, mediante atestado médico;
  4. há a previsão legal no Regulamento da Previdência Social (Dec. 3.048/99) inclusive para prorrogação do salário maternidade no mesmo período, não deixando a trabalhadora/empresa desprotegidos;
  5. há o precedente sobre o assunto: TRT15 – RO 00120373720165150105, Rel. Gisela Rodrigues Magalhaes de Araujo e Moraes, 5a Câmara. Data Publicação: 24/11/2017).
  6. E, por fim, a regra especial é para se tornar a regra geral.

Perante o Congresso Nacional, tramita a PEC 1/2018 que altera os incisos XVIII e XIX do art. 7º da Constituição Federal, para ampliar a duração da licença-maternidade para 180 dias e da licença-paternidade para 20 dias. 

Logo, futuramente, o que se discute neste momento – exceto o caso de necessidade de amamentação após os 6 meses – será abraçado pela licença maternidade que coincidirá com os 6 meses do bebê (ou aproximadamente, a depender de quando iniciar a licença maternidade, se antes ou depois do parto. Falamos sobre isso em outro post).

Mas ainda assim, pode o empregador recusar o requerimento?

Infelizmente, pode, é verdade, por não haver uma lei que o obrigue a aceitar o atestado, apenas possibilitar que haja a prorrogação da licença maternidade. Há a liberalidade do empregador em recusar. 

Mas veja que, em recusando, está indo na contramão do entendimento jurídico atual.

“Portanto, o atestado médico apresentado pela reclamante deveria ter sido aceito pela reclamada, ainda que não haja previsão expressa na legislação de “licença amamentação”.

(TRT15 – RO 00120373720165150105)

Saibam que cada caso precisa ser analisado em sua particularidade, inclusive para verificar se é a melhor solução!

Por fim, há a possibilidade de recusa principalmente após os seis meses do bebê. Neste caso, a amamentação precisa ocorrer em razão de saúde debilitada da criança e, ainda, fica a critério de autoridade competente. Aqui há a necessidade de se provar muito além do aleitamento materno exclusivo!

Pode o empregador demitir a mulher em razão da entrega do atestado?

Um sonoro NÃO!!! 

Se a demissão ocorrer e restar comprovada que foi pela entrega do atestado em que se requereu a prorrogação da licença maternidade em razão da amamentação exclusiva é possível, não apenas a sua reversão como também, a depender do caso, indenização pelos prejuízos morais sofridos, principalmente se utilizar demissão por justa causa sob o argumento de entrega de falso atestado, quando inexiste.

Esta atitude dos empresários acaba por criar uma certa insegurança com a comunidade médica no momento de conceder à lactante o atestado. Por mais sabedores da necessidade que a criança precisam, acabam por ficarem receosos em conceder o atestado, pois existe uma responsabilidades sob seus ombros e não querem, de maneira alguma, prejudicar a lactante.

Senhores e senhoras médicos/as. Vocês sabem, muito melhor do que qualquer empresário ou legislação o que a criança precisa para crescer de forma saudável. É mais que notório que a amamentar é uma necessidade vital para as crianças. Desta maneira, firmem com segurança o atestado. 

É direito da lactante requerer a prorrogação e, se possível, gozá-la. Se o empresário entender que não é possível prorrogar, é ele quem fere direito da lactante, não os senhores/as. 

Uma observação.

Empresários que não conseguem enxergar na mãe trabalhadora uma peça essencial em sua equipe, além de ter um pensamento retrógrado estão na contramão do pensamento atual humanizado do empresariado!

Foi o capitalismo quem criou as condições que permitiram que cada vez mais pessoas vivessem vidas verdadeiramente humanas.

Steve Horwitz e Julian Adorney

Então empresário, segue a dica: #contrateumamãe #capitalismoconsciente!!!

Continuando.

Ainda que a CLT não determine que o atestado precise ser específico (emitido especificamente para isso) e excepcional (como visto, a amamentação exclusiva é excepcional), ao colocar estes elementos autoriza-a a pleitear também a prorrogação do salário maternidade.

Não custa lembrar que alegação de emissão atestado falso, quando não é verdade, considera-se crime de calúnia e tem suas consequências!!

Senhores Empresários, compreende-se que estes 15 (quinze) dias, a princípio, terão que ser pagos exclusivamente por vocês!! Mas vejam bem, negar à mãe a prorrogação da licença maternidade – principalmente nos estabelecimentos que não estão devidamente equipados com a sala da mamãe – é ferir a garantia de um desenvolvimento saudável para um bebê.

Mas você deve estar se perguntando: se eu tiver estes quinze dias de licença, ainda assim, meu bebê não terá alcançado os 6 meses. Terá em torno de 135 dias, pouco mais de 4m (para a contagem do prazo após o nascimento). Como então fazer depois?

Após a concessão desta prorrogação da licença maternidade realmente não é mais possível prorrogá-la. Neste momento há ausência de legislação que autorize.

Claro que cada caso é um caso e, pode haver exceções. Mas a princípio, não é possível. 

Nestes momento passa a valer os dois intervalos de meia hora, ou ainda, entrar uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo, ou ainda, outra solução que a trabalhadora conseguir encontrar com o seu chefe/empresa, como o home office por exemplo.

Isso porque, muitas das vezes, o intervalo será muito mais custoso ao empresário – e à lactante – do que a concessão da prorrogação da licença maternidade.

É preciso lembrar que no estabelecimento do empresário precisa contar com a sala da mamãe, adequada às necessidades e que possibilite e facilite a amamentação. O que encontramos, muitas das vezes, é uma logística da empresa, da residência da lactante, da creche da criança – entre outros elementos – que dificultam, em muito a amamentação. Reprovável.

O retorno ao trabalho é ainda um tema muito delicado. Por isso, é importante a lactante, principalmente a adepta da amamentação livre demanda, ir se preparando ao retorno ao trabalho, organizando horários e rotinas quanto a amamentação para que a criança, e a mãe também, possam sentir de maneira bem suave o retorno ao trabalho.

É certo que nada substitui o peito e o cheiro da mãe. Mas vale lembrar que a amamentação exclusiva de leite materno pode ser ofertada também em outros recipientes como copos de transição, copos com canudo, copinhos, xícaras, além das mamadeiras. Daí a importância de começar a realizar o estoque de leite materno, inclusive para adaptação do corpo da mãe ao novo horário e a criança a nova forma de oferta. 

Existem diversos grupos de aleitamento materno que podem auxiliar a lactante neste momento. Se faz necessário, para que tudo dê certo, uma rede de apoio, e a empresa é uma importante peça. 

Chegar a um consenso é sempre a melhor opção. Como cada caso é um caso, assim, é impossível generalizar uma resposta. 

Trabalhadoras lactantes, vocês são representadas pelos seus Sindicatos. Pressionem eles para que eles façam incluir esta possibilidade nos Acordos ou Convenções Coletivas e participem como facilitadores do diálogo. Por conhecerem a realidade de trabalho saberão achar a melhor solução para o caso, sem ferir direitos nem garantias, principalmente as da criança. É um exercício de cidadania!

Vale lembrar que o planejamento da gravidez é direito da mulher! (veja aqui sobre o assunto). Assim, como uma recomendação, deve a gestante procurar acumular suas férias para soma‐las aos 120 dias previstos em lei, desta forma ela poderá estar por mais tempo próxima de seu filho.

Até que haja a promulgação da PEC 01/2018 esse assunto ainda vai dar o que falar! Então compartilha conosco sua experiencia! 

Lembrando: o foco é sempre para “favorecer a amamentação” e, NUNCA impedir que ela aconteça.

OBSERVAÇÃO: O presente texto é exclusivamente para esclarecimento quanto ao assunto. Não substitui o parecer técnico de um advogado que analisará o caso em concreto nem retira a necessidade de consulta jurídica específica para análise do caso. Na dúvida, procure um advogado.

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